Het verlagen van werkdruk staat in veel sectoren prominent op de beleidsagenda’s. Werkdruk is een containerbegrip dat elke variabele omvat die de hoeveelheid of moeilijkheidsgraad van iemands werk weergeeft. Werkdruk wordt geassocieerd met negatieve effecten zoals emotionele uitputting, vermoeidheid, verzuim en verloop (Bowling, Alarcon, Bragg & Hartman, 2015; Schaufeli & Houtman, 2004) en heeft kortom nadelige gevolgen voor het welzijn van medewerkers. Actuele voorbeelden van sectoren waar in de cao afspraken zijn gemaakt over werkdrukvermindering, zijn het AoB (onderwijs), het OV (openbaar vervoer), PostNL (pakketbezorgers), de kinderopvang, de zorg, woningcorporaties en universiteiten. Voor de uitvoering van deze afspraken uit de cao in organisaties moet een plan van aanpak worden opgesteld, wat leidt tot de vraag welke aanpak daadwerkelijk bijdraagt aan werkdrukvermindering.

Voor deze reeks kunnen geen bijdragen meer worden aangeleverd.

 

Gedrag & Organisatie (G&O) draagt bij aan de verspreiding van inzichten uit wetenschappelijk onderzoek naar de praktijk, en biedt een platform aan Nederlandse en Vlaamse onderzoekers en praktijkmensen om te publiceren over onderzoek en beleid. Het blad is één van de weinige wetenschappelijke tijdschriften die zowel door onderzoekers als door belanghebbenden in het werkveld gelezen worden, en heeft daarmee een bovengemiddelde reikwijdte binnen het Nederlandse taalgebied.

Sinds ongeveer 2005 wordt de term ‘Het Nieuwe Werken’ gebruikt om een manier van werken aan te geven waarbij werknemers hun werkzaamheden onafhankelijk van locatie en tijd uitvoeren, ondersteund door moderne technologische (hulp)middelen, zoals internet, smartphones en andere informatie- en communicatietechnologie (Baane, Houtkamp & Knotter, 2010; Bijl, 2009). De introductie van de termen ‘Het Nieuwe Werken’ (HNW) en ‘the New Way of Working’ volgde op een periode waarin de invloed van elektronische en digitale manieren van communiceren geleidelijk groter werd en termen als telewerken, flexibel werken en virtueel werken steeds meer ingeburgerd raakten (Bailey & Kurland, 2002; Lewis, 2003).

Door de vergrijzing is er een groeiende interesse voor duurzame inzetbaarheid van werknemers in organisaties ontstaan. Om verlies van waardevolle kennis en ervaring tegen te gaan en om productiekracht te behouden, is het van belang aandacht te hebben voor de factoren die duurzame inzetbaarheid van werknemers kunnen bevorderen dan wel belemmeren (de zogenoemde determinanten), alsook voor mogelijke uitkomsten van duurzame inzetbaarheid. Zo is er bijvoorbeeld meer empirisch onderzoek nodig naar de factoren die de motivatie en het vermogen van werknemers om te blijven werken beïnvloeden. Daarbij zijn ook de houding en het gedrag van werkgevers en leidinggevenden van belang. Veel werkgevers hebben niet bepaald een positief beeld over oudere werknemers of investeren relatief weinig in het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Ook is het belangrijk om meer inzicht te verkrijgen in de rol die leeftijd in dit verband speelt.

Werving en selectie is van oudsher een belangrijk proces binnen organisaties. Een goed werving- en selectiebeleid bepaalt niet alleen de kwaliteit van de instroom van goede medewerkers, maar zet ook de bakens voor een goede doorstroming en een goed personeelsbeleid in organisaties. Onder invloed van recente technologische, maatschappelijke en demografische ontwikkelingen zijn er diverse nieuwe uitdagingen binnen het domein van de werving en selectie.

In 2006 startte Gedrag & Organisatie met de reeks ‘Psychologische instrumenten’. Inmiddels is reeds een aantal artikelen verschenen in deze reeks. We vinden het belangrijk dat Gedrag & Organisatie ook in de toekomst dit soort artikelen blijft publiceren. De artikelen in deze reeks bieden onderzoekers en mensen in de praktijk de gelegenheid om elkaar op de hoogte te brengen van beschikbare onderzoeksinstrumenten. Vandaar dat wij deze reeks opnieuw bij u onder de aandacht willen brengen met deze herhaalde Call for papers.